In de macro-economische wetenschap leeft de doctrine van ‘Growing the Pie’; het idee dat de economie geen ‘zero sum game’ is en dat het succes van de één niet per sé ten koste gaat van dat van de ander, maar hen juist extra kansen en groei kan opleveren. Dit principe stuwt ook de terechte populariteit van medewerkersparticipaties.
Wat houdt die taartgroeiend doctrine dan in? De econoom Alex Edmans [London School of Economics] schreef er een boek over, en bij American Enterprise Ideas liet hij zich als volgt interviewen op de vraag wat het betekent voor een bedrijf om de ‘Pie-Growing Approach’ te omarmen in plaats van de ‘Pie-Splitting Approach’:
Think of the value that a company creates as a pie. You can distribute that pie either to investors in the form of profits or society in the form of wages to workers, taxes to the government, or fair prices to customers. I speak about growing the pie because the relationship between business and society is not a zero-sum game. If you’re investing in your employees or improving your impact on the environment, this may ultimately increase your profits because your employees might become more motivated, more productive, and more likely to stay. So when a business serves society, it may also become more successful in the long term.
Alex Edman, American Enterprise Ideas, interview 29 juni 2021.
Kortom: deel de taart en maak ‘m groter!
Zo luidt de moderne gedachte. Want waar ‘de directeur’ vroeger vaak angstvallig enige verwatering wou voorkomen, dringt het besef in toenemende mate door dat het juist productief werkt om het bedrijf te delen met de mensen die er werken. En vanwege de ‘benefits’, is het Kabinet inmiddels ook gericht bezig aan een beter systeem voor medewerkersparticipatie. Zie bijvoorbeeld deze press release van het Ministerie van Economische Zaken en Klimaat:
Juist dat doorgroeien is belangrijk, en juist dat vraagt om alle support. Waarom? Als bedrijven met producten die een behoefte in de samenleving vervullen groeien, profiteren niet alleen de eigenaars van die bedrijven ervan. En dus is het nuttig als er systemen worden geïmplementeerd die zulke groei faciliteren.
Bijkomend voordeel: als je de pizza die zo’n bedrijf is deelt, wordt het belang breder gedragen. En als de pizza dan succesvol wordt verkocht, leidt dat tot een ‘vliegwieleffect’ met nieuwe, kapitaalkrachtige mensen met ondernemerservaring. Zoals onderzoeker Anne-Sophie Halbertsma [UU] het verwoordt: “In plaats van dat één CEO een klapper van honderd miljoen maakt, kun je dat bijvoorbeeld ook verdelen onder een twintigtal medewerkers!”
Inmiddels blijken bedrijven in Nederland naarmate zij ‘start-uppiger’ en jonger zijn, vanuit deze overtuiging dan ook vaker met aandelen te werken, en dit in grotere mate te doen naarmate ze groeien. Uit UK-onderzoek blijkt vervolgens hoe groot zo’n ‘Pool’ per fase kan zijn bij bedrijven die dusdanig succesvol zijn dat zij meerdere series succesvol sluiten:
Hoe gaat dat taartdelen Nederlandbreed?
Nou, Nederland als geheel blijft helaas nog achter. De Universiteit Utrecht onderzocht dit in opdracht van Regionale Ontwikkelingsmaatschappij Utrecht. Het rapport ‘Verkenning Medewerkersparticipatie’ concludeert o.a. als volgt:
Overkoepelend vinden wij dat 11% van de bedrijven met 10-250 werknemers een vorm van medewerkersparticipatie aanbiedt. Dat is iets meer dan eerdere representatieve metingen. Nederland blijft hiermee achter in vergelijking met andere (Europese) landen. Dat is zonde, want de wetenschappelijke literatuur vindt dat medewerkersparticipatie positieve effecten kan hebben, op individueel, bedrijfs- en macro-economisch niveau.
[…]
Deze effecten blijken ook uit de representatieve survey die we hebben uitgezet onder 410 bedrijven met 10-250 medewerkers, en de interviews die zijn gevoerd met 11 ondernemingen en 2 dienstverleners. Op individueel niveau zien ondernemers dat medewerkersparticipatie ervoor zorgt dat medewerkers betrokken zijn, zich gewaardeerd en gezien voelen en daardoor gestimuleerd worden. Ook nodigt medewerkersparticipatie uit tot autonomie en ondernemend zijn. Daarbij trekt participatie de belangen van medewerkers gelijk met die van het bedrijf, en vinden mensen het leuk om mede-eigenaar te zijn. Dit vertaalt zich op bedrijfsniveau naar minder ziekteverzuim en groei in fte’s en omzet.
Rapport Verkenning Medewerkersparticipatie, p. 43.
Hoe komt het dat Nederland achterblijft?
Ook dat onderzoekt het rapport:
Nagenoeg alle bedrijven benoemen obstakels gerelateerd aan de belastingregels. Kennisintensieve bedrijven benadrukken obstakels in de belastingregelgeving, bijvoorbeeld als het gaat om complexiteit, transparantie, fragmentatie en competitiviteit op Europees niveau. Sociaal georiënteerde bedrijven hebben het meer over uitdagingen als het balanceren van inspraak en efficiëntie, het duurzaam betrekken van medewerkers, en het omgaan met complexe informatie.
[…]
De bevordering van medewerkersparticipatie bestaat dan ook niet uit één silver bullet waarmee alle problemen worden opgelost. Begonnen kan worden met het wegnemen van de grootste obstakels: het verbeteren van de informatievoorziening over de mogelijkheden en de ondersteunende partijen, en het verbeteren van de duidelijkheid over belastingregels. Met name de toepassing van belastingregels door lokale afdelingen van de Belastingdienst. Stimulerende maatregelen omhelzen het proactief voorlichten en ondersteunen van bedrijven, het delen van opgebouwde kennis, als broker een verbindende rol spelen om ondernemingen te koppelen aan dienstverleners en op nationaal niveau medewerkersparticipatie promoten.
Rapport Verkenning Medewerkersparticipatie, p. 44.
Kortom: het blijkt dat veel Nederlandse bedrijven wel een medewerkersparticipatieplan wíllen implementeren, maar dat de complexiteit en vooral ook de fiscale onzekerheid en obscuriteit een remmende factor is. Vandaar:
Ons Webinar waarin we in een halfuur schetsen wat je hoofdopties zijn, en hoe de fiscaliteit werkt.
In het kort bespreken wij hierin dat medewerkersparticipatieplannen -mits goed ontworpen en geïmplementeerd- een bewezen positief effect hebben op zowel het bedrijf als de medewerkers. Wat dan ‘goed’ is, is afhankelijk van factoren zoals [a] de onderneming en de cultuur van het bedrijf, [b] hoe de cash en waarde-forecasts eruit zien, [c] wie er bij het plan betrokken worden en [d] wat voor hen motiverend werkt.
Wij werken dan vanuit de gedachte dat er 5 hoofdtypen te categoriseren vallen:
- Salary-Based Plans [via de Arbeidsovereenkomst]:
- KPI Bonus
- Virtueel Aandeel [SAR/Virtual Stock/Winstrecht]
- Equity-Based Plans [via de Aandeelhoudersovereenkomst]:
- Aandelenopties [ESOP]
- Certificaten
- Aandelen
Wij vatten deze hoofdvarianten en hun fiscale hoofdlijnen al eens als volgt samen op een one pager:
Ter inspiratie ook alvast een overzicht van wat er blijkens het onderzoek van de Universiteit Utrecht zoal per functieprofiel wordt geïmplementeerd in Nederland:
Mocht je nog meer wil lezen over dit onderwerp, kijk dan ook zeker eens naar onze eerdere werkstukjes:
Wil je eens vrijblijvend videobellen over Medewerkersparticipatie bij jullie? Plan wat in!
Vinden we alleen maar leuk – at your convenience.
