DGA-salaris: hoe werkt de gebruikelijkloonregeling, en valt er iets aan te doen?

Gevraagd naar zijn salaris zei de beroemde Amerikaanse komiek en presentator Drew Carey eens: “there’s no way I can justify my salary level, but I’m learning to live with it.” Menig directeur-groot aandeelhouder (DGA) in Nederland zal de verwondering van de heer Carey delen. Het ‘gebruikelijk loon’ dat zij verplicht rekenen blijft immers een enigmatisch fenomeen. Reden dus om de regeling eens door te lopen.

1. Wat houdt de regeling in?

De gebruikelijkloonregeling, ofwel het DGA-minimumsalaris, staat in artikel 12a van de Wet op de Loonbelasting. Kort gezegd is de strekking: iedereen die (of wiens partner) een ‘aanmerkelijk belang’ (≥5%) houdt in een rechtspersoon waar hij of zij ook activiteiten voor verricht, wordt verondersteld hiervoor een ‘gebruikelijk loon’ te ontvangen van die entiteit.

2. Waarom bestaat de gebruikelijkloonregeling?

De gebruikelijkloonregeling is een fiscale fictie die erin resulteert dat personen die een BV of andere rechtspersoon ‘bezitten’ en daar voor werken, verdiensten hebben die onder de inkomstenbelasting vallen. En dat de hoogte van die verdiensten op een bepaald minimum wordt gesteld. De reden hiervan is drieledig:

2.1 Antimisbruik: voorkomt het ontwijken van inkomstenbelasting

Rechtspersonen zoals BV’s betalen geen Inkomstenbelasting (IB) maar Vennootschapsbelasting (Vpb). De twee belastingstelsels zijn geheel anders van opzet en er gelden verschillende tarieven: IB wordt geheven tegen progressieve tarieven tot ca. 52%, Vpb wordt geheven tegen 20%-25% (en dat tarief daalt geleidelijk tot 15%-20,5% in 2021). Wanneer een aandeelhouder, en dan vooral een directeur-groot aandeelhouder ‘voor de eigen BV gaat werken’, kan die aandeelhouder vrij gemakkelijk zelf bepalen welke posten de BV betaalt of geniet, en welke hij/zijzelf in privé betaalt of geniet. De DGA heeft immers zowel belang bij de bedrijfswinst als bij het salaris, en kan zo naar eigen goeddunken de verdeling beïnvloeden.

Voorbeeld 1: stel, de BV betaalt de huur en de boodschappen van de DGA. In principe vormen die huur en boodschappen dan ‘loon in natura’ waardoor de BV Loonbelasting moet inhouden over de tegenwaarde in geld. Loon wordt immers gedefinieerd als ‘al hetgeen uit dienstbetrekking wordt genoten’. Maar stel nou dat de DGA aangeeft dat hij/zij de huur en boodschappen op een dag moet terugbetalen. Dan is er geen sprake van een ‘genoten’ voordeel omdat er een (rentedragende) schuld tegenover de huur- en boodschappenbetaling staat. Alsdan ontstaat een rekening-courantverhouding tussen de DGA en de BV. Als de DGA die nooit terugbetaalt, ontstaat in het verlengde daarvan het risico dat de DGA eindeloos van de rekening courant leeft en nimmer Loon- of Inkomstenbelasting betaalt over geld voor privé-uitgaven. De DGA kan zijn salaris ook maximeren tot het begin van de 52%-schijft, en het overige als dividend uitkeren, wat maximaal belast is tegen effectief 43,75%.

Voorbeeld 2: de DGA stort of houdt spaargeld in de BV. Het spaargeld vormt zo geen privé-vermogen meer van de DGA en wordt op die manier onttrokken aan de vermogensrendementsheffing (‘Box 3’). Door het geld ‘in de BV’ te storten of te houden, wordt de DGA alleen belast over het werkelijke rendement en niet langer over het fictieve rendement. Deze route is daarom vooral aantrekkelijk bij bestanddelen met een hoge waarde maar een relatief laag rendement. Zoals bijvoorbeeld een aanzienlijke pot spaargeld (De ‘Spaar-BV’ is nog altijd mogelijk, maar vereist óf een hoog genoeg rendement om aantrekkelijk te zijn mét een gebruikelijk loon voor de DGA, ofwel een totaal gebrek aan activiteiten van die DGA, zonder gebruikelijk loon ).

De gebruikelijkloonregeling is ingericht om deze situaties tegen te gaan, doordat de DGA, volgens de wet, een bepaald minimumsalaris in aanmerking moet nemen en hierover dan Loon- en Inkomstenbelasting betaalt.

2.2 Zakelijkheid: zorgt voor een zakelijke relatie tussen de BV en de eigenaar en houdt zo de belastingheffing ‘zuiver’

Een universeel beginsel in de fiscaliteit is het ‘arm’s length beginsel’, ook bekend als het zakelijkheidsbeginsel. Dit houdt in dat rechtshandelingen tussen verbonden partijen fiscaal in aanmerking worden genomen tegen zakelijke (onafhankelijke) prijsstellingen. Zo wordt voorkomen dat verbonden partijen door onderlinge prijsstellingen aan te passen, de belastingheffing kunnen beïnvloeden.

Een voorbeeld: stel dat één DGA twee losse BV’s heeft. BV 1 maakt € 1.000.000 winst en BV 2 maakt  € 1.000.000 miljoen verlies. De groepswinst is dan € 0, maar BV 1 betaalt (ca.) € 250.000 winstbelasting. En BV 2 kan het verlies verrekenen met toekomstige winsten, maar krijgt geen € 250.000 terug. Dus: op een groepswinst van € 0 wordt nu € 250.000 winstbelasting betaald.

De DGA zou dit kunnen vermijden door de verlieslatende BV 2 een lening te laten verstrekken aan BV 1. Bijvoorbeeld: een lening van € 2.000.000 met een rente van 50%. BV 1 heeft dan € 1.000.000 operationale winst en € 1.000.000 rentekosten. Winstsaldo: € 0. BV 2 heeft dan € 1.000.000 operationeel verlies en € 1.000.000 rentebaten. Winstsaldo: € 0. Het resultaat: de groepswinst is nog steeds € 0, maar de winstbelastinglast nu ook.

Maar de enige reden dat BV 1 de lening accepteerde was om de winst te drukken. Met andere woorden: vanwege aandeelhoudersmotieven. Het is immers slecht denkbaar dat een zwarte cijfers draaiende BV een lening met een rentepercentage van 50% zou aanvaarden van bijvoorbeeld een bank. Of: dat een bank een lening zou verstrekken met een 50%-rentetarief. Zou een bedrijf immers in zo een risicocategorie zitten dat er een 50%-rentetarief wou worden berekend, zou de bank die lening hoogstwaarschijnlijk niet (mogen) verstrekken!

Om dit soort effecten te voorkomen, wordt de lening fiscaal in aanmerking genomen tegen zakelijk voorwaarden. Dat wil zeggen: BV 1 mag wel 50% rente overmaken aan BV 2, maar in de fiscale aangifte mag BV 1 de rente slechts in aftrek brengen tot een ‘zakelijk niveau’, en geeft BV 2 slechts een rentebate aan van dat eveneens dat zakelijke niveau. Wat is dan zakelijk? Bijvoorbeeld het rentepercentage dat de bank op die specifieke lening zou hebben gevraagd en BV 1 van hen zou hebben geaccepteerd.

Dit principe geldt ook tussen de BV en de DGA. Want: de DGA kan als privé-persoon en als bestuurder van de BV beide kanten van de overeenkomst beïnvloeden, en daarmee de belastingheffing. Om dat te voorkomen, moet de DGA een bepaalde vergoeding in aanmerking nemen voor de werkzaamheden die hij/zij verricht voor de BV. Voor een BV die niet van hem of haarzelf was (dus waar aandeelhoudersmotieven geen rol spelen), zou hij/zij namelijk niet snel gratis werken.

2.3 Samenloopregeling

De laatste reden tot invoering van de gebruikelijkoonregeling voert terug naar de vorige versie van de Wet op de Inkomstenbelasting. De tarieven op zowel arbeid als vermogen waren destijds aanzienlijk hoger en konden aardig cumuleren. Dit speelde vooral bij bijvoorbeeld boeren, die een laag inkomen maar relatief groot vermogen hadden (hebben). Om te voorkomen dat in zulke situaties de stapeling van belasting op inkomen en vermogen zorgde voor schrijnende situaties, werd een absoluut maximum gesteld aan de belastinglast. Dit was de ‘samenloopregeling’, die inhield dat de Inkomstenbelasting nooit meer dan 80% van het verdiende inkomen mocht bedragen. Bij gebrek aan een gebruikelijkloonregeling konden DGA’s op oneigenlijke wijze gebruik maken van deze regeling, door een heel laag of zelfs € 0-loon aan te houden.

3. Hoe wordt vastgesteld wat het gebruikelijke loon is?

Om te voorkomen dat er telkens een eindeloze discussie ontstaat wanneer een DGA moet vaststellen wat een ‘gebruikelijk’ loon in de betreffende situatie is, stelt de wet een bepaald minimum. Dit is het hoogste van de volgende drie bedragen:

3.1 Externe benchmark

Hierbij wordt geanalyseerd wat het loon van de DGA zou zijn in de meest vergelijkbare positie bij de meest vergelijkbare, onafhankelijke werkgever. Op dit salaris wordt dan een ‘doelmatigheidsmarge’ van 25% toegepast. Dat wil zeggen: het gebruikelijkloon wordt op 75% van het zo gevonden meest vergelijkbare salaris gesteld, om zo rekening te houden met eventuele verschillen tussen die twee rollen.

Wat betekent dit concreet? Een voorbeeld is dat wanneer iemand hetzelfde gaat doen vanuit een eigen BV, als wat diegene daarvoor in loondienst deed, het gebruikelijkloon op basis van deze benchmark kan worden gesteld op (minstens) 75% van het loon dat diegene toen in loondienst verdiende.

3.2 Interne benchmark

Als er ook werknemers zijn die géén aandelen hebben in de BV, wordt het gebruikelijkoon gesteld op het salaris van de best verdienende van die werknemers. De redenering is dan dat de DGA, de ‘baas’, meer zou verdienen dan de werknemers.

Hier is een uitzondering op: als de DGA aannemelijk kan maken dat zijn/haar loon on der externe benchmark lager zou zijn, mag hij/zij dat loon aanhouden (met een minimum dus van € 45.000). deze tegenbewijsmogelijkheid kan bijvoorbeeld soelaas bieden wanneer een onervaren persoon een BV opricht en meer ervaren branchegenoten aanneemt. De gebruikelijkloonregeling zou anders immers erg groei belemmerend kunnen werken!

3.3 € 45.000,-

Dit minimum stelt een ‘harde’ ondergrens aan deze benchmarks. Dit heeft verschillende achtergronden. Ten eerste voorkomt dit dat personen die direct ‘uit de banken’ een BV oprichten alsnog een € 0-salaris in aanmerking kunnen nemen. Of dat dat gebeurt in situaties waarin de Inspecteur, die de bewijslast hierin heeft, onder de andere benchmarks een hoger-dan-nul-loon aannemelijk weet te maken.

Daarnaast is de impliciete achtergrond ook dat het kiezen voor een BV bepaalde voordelen met zich meebrengt (zoals het buiten de heffing kunnen houden van spaargeld of het kunnen genereren van ondernemingswinsten onder een lager belastingtarief), maar dat dit geen ‘loterij zonder nieten’ moet zijn. De BV is immers primair bedoeld als middel om een continue bedrijf neer te zetten met een bepaalde risico-afbakening, en  niet als middel om de belastingplichtige een keuzevrijheid te geven ten aanzien van zijn eigen inkomstenbelastinglast.

4 Wat zijn dan de mogelijkheden om tóch een lager loon in aanmerking te nemen?

De mogelijkheid om tot een lager loon te concluderen dan de bovenstaande minima ligt besloten in de tegenbewijsregeling van artikel 12a, lid 2 Wet LB. Deze luidt:

 “Indien de [BV] aannemelijk maakt dat het hoogste bedrag bedoeld in [3.1 t/m 3.3] hoger is dan 75% van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking, wordt het […]gesteld op 75% van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking, met dien verstande dat het loon ten minste wordt gesteld op het bedrag, genoemd in [3.3], of, indien het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking lager is dan dat bedrag, op het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking.”

Met andere woorden: indien je de Inspecteur aannemelijk kunt maken dat 75% van jouw loon bij een andere BV dan die van jezelf een lager bedrag is dan € 45.000, mag je dat lagere bedrag toepassen. Hoe maak je dit aannemelijk?

4.1 Een verzoek aan de Inspecteur (en let op: ‘de opstartfase’ is geen zelfdragende reden voor verlaging!)

Je kunt een verzoek sturen aan de Inspecteur waarin je aannemelijk maakt dat jouw loon onder 3.2 lager is dan € 45.000. En daarbij kan de performance van jouw bedrijf een handvat zijn. Want: een factor die meeweegt in de ‘gebruikelijkheid’ van een salaris, is bijvoorbeeld dat de continuïteit van het bedrijf in gevaar zou komen bij een hogere loon. Bij ‘structureel verlieslatende ondernemingen’ kan dat namelijk aanleiding zijn om een verzachtende oordeel over de hoogte van het loon te stellen. Immers: het zou ongebruikelijk zijn een loon te bieden dat de cashflow van het bedrijf niet kan dragen. Maar, let op! Het enkele feit dat de onderneming zich in de opstartfase bevindt, is nog niet voldoende grond om vast te stellen dat sprake is van zo een ‘structureel verlieslatende’ onderneming. Dat klinkt op zich juridisch-vaag, en dat is het ook…

Het standaardarrest in deze zin is dat van de Hoge Raad op 14 oktober 2005. Deze zaak ging over een echtpaar dat een hotel ontwikkelde en hun gebruikelijkloon op ca. € 15.000 beargumenteerde; het eindejaarssaldo van de ontwikkelings BV. De Hoge Raad oordeelde dat alhoewel het toegestaan is om een ‘afroommethode’ toe te passen om het loon te bepalen (hetgeen toch vooral ziet op eenmans-BVs waarin de winst vrijwel geheel toe te rekenen valt aan de arbeid van de DGA waardoor het loon vastgesteld kan worden op de opbrengst -/- vennootschappelijke kosten), dit niet betekent dat die methode een alternatief -lager- ‘gebruikelijk’ loonpeil schept. Want: slechts in gevallen van ‘structurele’ verlieslatendheid kan er een verzachtende factor worden toegepast op de wettekst van de gebruikelijkloonregeling, die an sich strikt is. De Hoge Raad besliste dat (1) het feit dat de BV in het betreffende jaar hoge verbouwkosten had en (2) het zich in de opbouwfase bevond, samen noch ieder voor zich een conclusie van ‘structurele verlieslatendheid’ rechtvaardigden, en daarmee geen reden waren om het gebruikelijkloon te verlagen.

Wat betekent dit concreet? Het enkele feit dat de onderneming zich in de opstartfase bevindt, is geen reden om het gebruikelijkloon vast te stellen op het niveau van het liquiditeitssaldo. Net zo min als het feit dat er geen winstjaar wordt gedraaid. De waarschuwing zit hierin. Wij zien vaker dat DGAs van startende ondernemingen een wensvol-pragmatische aanpak kiezen door maandelijks een 0-aangifte in te dienen, om vervolgens in december het liquiditeitssaldo als loon uit te keren. Het adagium is dan dat de zakelijkheid van dit loon bewezen is omdat een hoger loon de continuïteit in gevaar zou brengen en daarmee onzakelijk zou zijn, en dat de aanvaardbaardheid gegeven is omdat de afroommethode aanvaard is in jurisprudentie. Zoals het bovenstaande aantoont, kun je hier echter niet op voorhand vanuit gaan. Want: het enkele feit dat je bedrijf zich in de opstartfase begint, is volgens de Hoge Raad niet genoeg om te spreken van ‘structurele verlieslatendheid’. En bij gebrek daaraan, gelden in beginsel de gewone minima. Wat kun je dan doen om te zorgen dat je alleen belast wordt over het werkelijke resultaat? Nog even niet ‘omgaan’ naar een BV, maar een IB-onderneming zoals een VOF of eenmanszaak aanhouden!

Wat kan wel? Een verzoek vooraf indienen waarin je onderbouwt dat de aard van jouw huidige ontwikkelingswerkzaamheden in een vergelijkbare onafhankelijke positie in de markt óók geen € 45.000 zou opleveren, maar loon X. Vooral wanneer je aangeeft dat indien je wél de ruimte hebt om aan het einde van het jaar meer dan loon X uit te keren, je dit zult doen in plaats van het als dividend uit te keren, kan de Inspecteur akkoord gaan met een voorlopig lager loon. Hierin heeft de Inspecteur echter geen oneindige vrijheid.

En: bij de toezegging heeft de Inspecteur zich te houden aan de wet op het minimumloon. Dus: de Inspecteur kán niet akkoord gaan met een salaris lager dan minimumloon-per-FTE, zoals € 0, wanneer je wél activiteiten verricht voor de BV waarin je 5% of meer van de aandelen hebt. Houd hier dus rekening mee wanneer je zo een verzoek indient. En ga er -dus- bij voorkeur niet op voorhand van uit dat de nul-aangifte-met-liquiditeitsuitkering-tactiek “vliegt”. Bij een goed verzoek is een realistische bandbreedte immers ergens tussen minimumloon en € 45.000 op basis van 1 fte.

4.2 Innovatieve startup: wettelijke mogelijkheid om drie jaar minimumloon toe te passen

Een andere mogelijkheid om het gebruikelijkloon te verlagen, is om een WBSO-verklaring te ‘halen’. WBSO staat voor Wet ter Bevordering van Speur- en Ontwikkelingswerkzaamheden, en de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) kent WBSO-subsidies toe voor technisch innovatieve projecten. Deze subsidie wordt toegekend middels een verklaring en houdt kort gezegd in dat de onderneming de Loonbelasting die ziet op de innovatie-uren mag houden, waardoor de ‘runway’ aanzienlijk kan worden verlengd. Wanneer jouw onderneming zo’n verklaring heeft, heb je -kort gezegd- de wettelijke mogelijkheid om maximaal drie jaar lang het minimumloon als gebruikelijkloon aan te houden. Hier is geen verzoek aan de Inspecteur voor nodig.

4.3 Werk je niet fulltime voor je BV? Verminder het loon naar rato

Alhoewel de wettekst zo niet leest, blijkt uit de parlementaire geschiedenis en jurisprudentie dat het gebruikelijkloon voor een volle FTE geldt. Dus: wanneer je niet fulltime voor je BV werkt, kun je het fulltime salaris vaststellen op basis van de hierboven uiteengezette systematiek, en het in aanmerking nemen tegen jouw werkelijke FTE-percentage (houd dit bij voorkeur bij!). De Hoge Raad besliste op 10 juni 2005 namelijk dat de omvang van de functie ook een factor is bij het vaststellen van het loon. Let op: dit betekent niet dat de hoogte van het voltijdsloon ook verlaagd kan worden op basis van een ‘deeltijdsfactor’ (dat wil zeggen: de redenering dat iemand die part-time werkt per uur minder verdient dan iemand die full-time werkt).

Wat betekent dit: als je slechts heel sporadisch werkzaamheden voor je eigen BV verricht (bijvoorbeeld omdat het een spaar- of beleggins BV is), kun je het gebruikelijloon conform de normale handvatten vaststellen, maar vervolgens naar rato van de omvang van je werkzaamheden in aanmerking nemen.

4.4 En wat als je meerdere BV’s hebt?

Een letterlijke lezing van artikel 12a Wet LB toont aan dat het gebruikelijk loon per entiteit, en niet per DGA geldt. Voorheen bood de uitspraak van de Hoge Raad op 11 november 2015 uitkomst, omdat hierin werd aangegeven dat de bedoeling van de regeling was dat het loon per dienstbetrekking geldt. Daarom kon men in ieder geval binnen concernverband beargumenteren dat het geheel aan werkzaamheden samen één enkel DGA-FTE vormde. Maar: aangezien die uitspraak zag op een deel van de wettekst die met de vernieuwing van de regeling is vervallen, is dat niet langer het geval.

Hoe kun je dit dan managen? Allereerst kun je binnen concernverband de ‘doorbetaaldloonregeling’ toepassen . In dat geval wordt de gebruikelijkloonregeling toegepast op het niveau van de dienstbetrekking van de DGA bij zijn of haar ‘hoofdwerkgever’, en de werkzaamheden voor andere groepsvennootschappen behandeld alsof de DGA die op ‘uitleenbasis’ aan die entiteit heeft verricht (waardoor zij dus eigenlijk zijn verricht ‘voor’ de hoofdwerkgever, die hiervoor een vergoeding krijgt). Dit volgt ook uit de Kamerstukken achter de nieuwe versie van de regeling:

“In de gewijzigde tekst van artikel 12a, eerste lid, is vastgelegd dat de gebruikelijkloonregeling van toepassing is per lichaam waarvoor arbeid wordt verricht. […] Het is echter niet de bedoeling dat een aanmerkelijkbelanghouder met concernvennootschappen bij iedere concernvennootschap een gebruikelijk loon dient op te nemen. In dergelijke situaties kan de zogenoemde doorbetaaldloonregeling toepassing vinden (artikel 32d van de Wet LB 1964). Deze regeling kan ook door een dga worden toegepast in geval van een zogenoemd gedeeld ondernemerschap met andere dga’s via een praktijk-bv.[…]”

En buiten concernverband kan worden teruggevallen op de part-time jurisprudentie [4.3]. Een mens heeft immers maar één enkele FTE te besteden, en voor zover een DGA zijn werkzaamheden over meerdere entiteiten verspreidt, kunnen deze werkzaamheden logischerwijs slechts een deel van die FTE omvatten.

4.5 Nog niet kiezen voor een BV!

Indien de bovenstaande mogelijkheden jouw persoonlijke smaak niet passen, kun je er ook voor kiezen om nog niet voor een BV te gaan. Want: zolang je een IB-onderneming drijft, wordt er belasting geheven over de werkelijke opbrengsten. En wanneer de opbrengsten serieus genoeg worden om het DGA-salaris (gebruikelijk loon) wél te dragen, is er de mogelijkheid om je onderneming geruisloos -dus zonder belastingheffing- om te zetten in een BV. En als je vanuit risicoperspectief ondanks voorlopig lage opbrengsten toch in een BV móet, kijk dan of je (1) een WBSO-verklaring kunt halen, of (2) met een gedegen verzoek voorlopig om verlaging kunt vragen.

5. Hoe geef je het gebruikelijk loon aan?

Wanneer je als DGA activiteiten verricht voor je BV sta je -in ieder geval fictief- in een dienstbetrekking tot jouw BV. Laatstgenoemde moet dan maandelijks aangifte Loonbelasting doen voor het loon dat jou is uitgekeerd. Wat geef je aan? Het loon dat de BV daadwerkelijk uitkeert, of -wanneer je een contract hebt opgesteld- zou moeten uitkeren. En als er in het laatste tijdvak van het jaar nog een verschil is tussen het loon dat je werkelijk hebt uitgekeerd en het gebruikelijk loon, geef je dat verschil aan in de laatste aangifte van het jaar. Indien en voor zover je het loon niet feitelijk uitkeer, registreer je dit als een informele kapitaalstorting bij je BV. Dus: fiscaal doe je alsof je het loon wél hebt uitgekeerd, en direct weer als kapitaal in de BV hebt gestort. Je kunt het dan op ieder later moment alsnog belastingvrij naar jezelf overmaken; terugbetalingen van kapitaal zijn immers belastingvrij. Dit is ook logisch, want je hébt al belasting betaald over de uitkering, alleen het geld nog niet ontvangen.

Als je een innovatieve startup (dus met WBSO-verklaring) runt, kun je dit dus in je voordeel gebruiken. Je hoeft het loon immers niet daadwerkelijk uit te keren, alleen de belasting erover te betalen. Dus: als je iedere maand € 0 uitkeert en in december het verschil tussen € en minimumloon in de aangifte Loonbelasting opneemt, betaal je pas aan het einde van het jaar geld, en dan wel de loonbelasting over minimumloon. Vanwege de heffingskortingen die in de minimumloon-regionen een aanzienlijke impact hebben, bedraagt die belasting ongeveer € 1.500 voor 1 FTE.

6. Dus: het gebruikelijk loon is ingewikkeld, maar er valt mee te werken!

De belasting op arbeid is zo ongeveer de hoogste die we kennen in Nederland en daarom zegt je intuïtie dat je het loon zoveel mogelijk moet beperken. Maar: sinds dit jaar (2019) is het marginale tarief op inkomen uit arbeid 38,10% tot een inkomen van € 68.507. Dus: het kan soms juist aantrekkelijk zijn om het loon te verhogen; het effectief cumulatieve tarief op dividend is immers nog altijd 43,75% en dat zal stijgen. Daarboven is het tarief voor dividend (box 2) weer gunstiger. Houd dit indachtig als de onderneming het toelaat om meer in aanmerking te nemen.

Maar bovenal: weet dat het gebruikelijk loon verlaagd kán worden, maar dat dit enige communicatie met de Belastingdienst vereist óf een WBSO-verklaring. Dus heeft u een spaar- of beleggings-BV? Analyseer dan goed of de inkomstenbelasting over het gebruikelijk loon plus de vennootschapsbelasting over het werkelijke rendement (verminderd met dat loon) opweegt tegen de Box 3-heffing over de passieve assets van de BV. Of doe helemaal niets voor die BV…

En heb je een innovatief bedrijf? Zorg dan voor een WBSO-verklaring. Zit je in die tussencategorie, met een niet-technisch-innovatief, maar wel ambitieuze onderneming die nog in de opstartfase zit? Zorg dan voor een goed verzoek waarin je ook de buitengrenzen van de bevoegdheden van de Inspecteur indachtig houdt om uw kans te vergroten op een (tijdelijke) goedkeuring tot verlaging.

In alle gevallen: Archipel helpt je graag!

 

Bas Jorissen