Sociale zekerheid: thuiswerkregeling grenswerkers verlengd

Auteur(s):

Op 14 juni heeft minister Van Gennip (SZW) tijdens een plenaire vergadering in de Tweede Kamer aangekondigd dat de thuiswerkregelingen die gelden voor sociale zekerheid zullen worden verlengd tot en met 1 januari 2023. Daardoor behouden grenswerkers in ieder geval het komende halfjaar de mogelijkheid om thuis te werken, zonder een verschuiving van de sociale zekerheidspositie. Voor de mensen en bedrijven die het betreft, is de verlenging van de thuiswerkregeling een welkome verrassing. Werkgevers vreesden dat grenswerkers hun heil elders zouden gaan zoeken, dat ze geen personeel meer zouden vinden over de grens of dat ze gebukt zouden gaan onder grote administratieve verplichtingen.

Wat is dan in het kort het belang van het toepasselijk sociaal zekerheidsstelsel? Een verschuiving van het sociaal zekerheidsstelsel kan invloed hebben op de nettosalarispositie van de werknemer, de werkgeverspremies die als kosten op de werkgever drukken en de mogelijke verplichting voor werkgever om in het buitenland premies af te gaan dragen middels een salarisadministratie. En dan hebben we het nog niet eens over de verschillende dekkingen van de premies in verschillende landen.

Werk jij, of werkt jouw werknemer ook ná 30 juni als grenswerker vanuit huis? Dan kan je gebruik maken van de verlenging van de thuiswerkregelingen die gelden voor sociale zekerheid. Let wel: de crisismaatregelen voor grenswerkers voor de heffing van belastingen zijn per 1 juli j.l. vervallen. Wij raden werkgevers daarom aan om de sociale zekerheidspositie en de belastingplicht van je thuiswerkende grenswerker wel opnieuw te (laten) beoordelen.

Download een beknopte pdf-versie van dit artikel hier.

Sociale zekerheid in de EU

Elke EU-lidstaat heeft zijn eigen socialezekerheidsstelsel. De rechten en plichten daarvan gelden voor alle individuen waarop het stelsel van toepassing is. In de regel zijn dit mensen die in het land inwoner zijn, of daar enkel werken. Wanneer een werknemer woont in de ene lidstaat (de woonstaat), maar werkt in een andere lidstaat (de werkstaat), is (zonder een verdrag) de kans groot dat deze persoon in beide lidstaten verplicht sociaal verzekerd is. Ook kan het voorkomen dat de verzekering in zijn geheel ontbreekt. Met multi- en bilaterale verdragen wordt voorkomen dat sprake is van dubbele of geen sociale verzekering.

Het (voor Nederland) belangrijkste multilaterale verdrag over sociale zekerheid is de Verordening (EG) nr. 883/2004[1]. Deze is van toepassing op inwoners van de EU, de EER en Zwitserland. De bilaterale verdragen zien op non-EU relaties.

Het uitgangspunt van de Verordening is dat een werknemer in de EU is verzekerd in het land waar hij of zij de werkzaamheden van zijn dienstbetrekking verricht[2]. Hier kunnen uitzonderingssituaties van toepassing zijn indien in meerdere landen wordt gewerkt. De twee meest voorkomende uitzonderingen zijn:

  1. De detachering[3]
  2. Het werken in twee of meer lidstaten[4]

Detachering

Bij detachering naar een andere lidstaat kan een werknemer twee jaar sociaal verzekerd blijven in het land waar gewoonlijk wordt gewerkt (het woonland) terwijl de werkzaamheden tijdelijk in een andere lidstaat worden verricht (het werkland). Deze termijn kan mogelijk worden verricht bij uitzonderlijke omstandigheden.

Werkzaam in twee of meer lidstaten

Indien een werknemer in twee of meer lidstaten werkt, is deze in beginsel sociaal verzekerd in het woonland als daar een substantieel gedeelte (indicatie: 25% of meer) van het werk wordt verricht. In overige gevallen is deze dikwijls verzekerd in het land waar de werkgever gevestigd is.

Onder het verdrag kan een persoon niet in twee lidstaten sociaal verzekerd zijn. Daartegenover staat dat als het verdrag een lidstaat aanwijst er in die lidstaat steeds sprake is van sociale zekerheid. Zou een verdrag ontbreken, dan kan er sprake zijn van dubbele premieheffing. Het verdrag bevat diverse bepalingen om een dergelijke dubbele premieheffing te voorkomen of te beperken. Een voorbeeld ter illustratie:

  • Een werknemer woont in België en werkt 5 dagen per week op het kantoor van haar werkgever in Nederland. Omdat zij haar werkzaamheden volledig in Nederland verricht, is zij daar ook sociaal verzekerd. In het geval dat zij 2 dagen per week (40%) op het Belgische kantoor van haar werkgever werkt, en de overige dagen in Nederland (60%), dan is zij sociaal verzekerd in België. Immers wordt een substantieel gedeelte van het werk verricht in het woonland, België.

Het antwoord op de vraag waar deze werknemer sociaal verzekerd is, heeft ook een financiële impact. Indien de werknemer in België sociaal verzekerd is, betaalt zij ieder jaarlijks € 17.221,68 aan premies. In Nederland is dit bedrag aanzienlijk lager: jaarlijks € 9.808. Vanuit een puur financieel perspectief is het voor haar dus aantrekkelijk om minder dan een substantieel gedeelte (25%) in het woonland, België, te werken.

Hiernaast zal de Nederlandse werkgever een salarisadministratie op moeten zetten bij de Belgische Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) met alle kosten van dien.

Sociaal verzekerd inBelgiëNederland
Premies (jaarlijks)€ 17.221,68€ 9.808[5]

Thuiswerken

Als gevolg van de coronacrisis en de hieruit volgende maatregelen hebben werknemers die in een andere lidstaat wonen dan waar zij gewoonlijk werken of hun werkgever gevestigd is, veelal de grens van 25% ruimschoots gepasseerd en derhalve sociaal verzekerd zouden moeten worden in het woonland onder de EU wetgeving.

Door een verschuiving van de sociale zekerheidspositie loopt de werkgever mogelijk tegen administratieve lasten en sociale zekerheidskosten aan. Bovendien kan, zoals hierboven genoemd, de sociale zekerheidspositie invloed hebben op de nettosalarispositie van de werknemer. Nog een voorbeeld:

  • Een Nederlands staatsburger woont in Nederland en werkt in Duitsland. Hij heeft een bovenmodaal inkomen. Hij werkte vóór de coronacrisis 5 dagen per week op kantoor bij zijn werkgever in Duitsland. Hiertoe is hij sociaal verzekerd in Duitsland. Als gevolg van de coronacrisis werkt hij 4 dagen thuis (80%) en 1 dag op kantoor (20%).

Zonder aanvullende regeling zou de sociale zekerheidspositie van deze grenswerker zich verplaatsen van Duitsland naar Nederland. Hij verricht immers een substantieel gedeelte (25% of meer) van zijn werk in Nederland.

Dit is nadelig voor zijn nettosalarispositie: zo betaalt iemand met een sociale zekerheidspositie in Nederland gecombineerd 27,65% premies volksverzekeringen over maximaal € 35.472 (maximaal € 9.808). In Duitsland betaalt de werknemer 7,3% ‘Rentenversicherung’ over maximaal € 7,050 (maximaal € 514). Daarnaast betaalt de werknemer 7,3% voor de ‘Krankenversicherung’ en 1,525% ‘Pflegeversicherung’ over zijn arbeidsinkomsten, tot maximaal € 4.873,50[6].

Daartegenover staat wel dat de werkgever in de pre-covid situatie tevens Duitse premies moet afdragen ter hoogte van het bedrag dat de werknemer afdraagt. In het geval dat de sociale zekerheidspositie van de werknemer verschuift naar Nederland is dit niet langer het geval.

Het werd echter ongewenst geacht dat grenswerkers door het thuiswerken sociaal verzekerd zouden raken in hun woonstaat in plaats van hun werkstaat. Daarom is er op Europees niveau afgesproken de sociale zekerheidspositie van grenswerkers vast te stellen aan de hand van hun werkpatroon voorafgaand aan de coronacrisis.

Om toekomstige discussies met de autoriteiten te voorkomen is het raadzaam om het werkpatroon in een ‘non-covid’-situatie vast te leggen in nieuwe arbeidsovereenkomsten die worden gesloten. Bovendien kan er een ‘A1-verklaring’ op basis van dat werkpatroon worden aangevraagd. Een A1-verklaring is het bewijs dat de werknemer in Nederland verzekerd blijft. De hierboven genoemde afspraken waren in ieder geval geldig tot en met 30 juni 2022.

Voorbeeld

Verlenging crisismaatregelen sociale zekerheid

Op 14 juni heeft minister Van Gennip (SZW) tijdens een plenaire vergadering in de Tweede Kamer aangekondigd dat de coronamaatregelen die gelden voor sociale zekerheid zullen worden verlengd tot en met 1 januari 2023. Dit besluit is genomen met het oog op een verwachte toename van coronabesmettingen in de herfst.

Dankzij de verlenging van de crisismaatregelen behouden grenswerkers in ieder geval het komende halfjaar dus de mogelijkheid om thuis te werken zonder een verschuiving van sociale zekerheid. Overigens betekent dat ook dat de sociale zekerheidspositie als grenswerker niet wijzigt, ook niet als er vanaf 30 juni bijvoorbeeld structureel 3 dagen per week vanuit thuis wordt gewerkt. Hoe een eventuele permanente regeling na 1 januari 2023 uitziet, is nog niet bekend.

Toekomstmuziek belastingverdragen

De verdere coronamaatregelen voor grenswerkers voor belastingen werden (vooralsnog) niet verlengd en liepen per 1 juli af. Mogelijk verschuift daardoor de belastingplicht voor grenswerkers. Er wordt op dit moment wel actief overlegd met zowel Duitsland als België over het invoeren van bepaalde grensarbeider bepalingen in de belastingverdragen, waardoor de heffing niet altijd gesplitst hoeft te worden. Staatssecretaris Fiscaliteit Van Rij liet echter onlangs weten dat het nog niet zeker is of de belastingverdragen worden voorzien van een (permanente) thuiswerkregeling, en zo ja, hoe deze er precies komt uit te zien.

Ten aanzien van de sociale zekerheid is de EU hard bezig met in te spelen op deze nieuwe ontwikkelingen. Zo is vrij recent door de Administratieve Commissie een publicatie naar buiten gebracht met daarin opgenomen dat ‘workations’ worden gezien als detacheringen waardoor de sociale zekerheid niet wisselt. De technische aspecten van de verlenging worden nog verder uitgewerkt. Wellicht wordt de (in de huidige tijd) ontoereikende 25% norm verruimd naar 40% of zelfs 60%, zodat er voor grenswerkers die 2-3 dagen in de week thuis werken geen verschuiving van de sociale zekerheidspositie plaatsvindt.

Wat kun je als werkgever zelf doen?

Het onderstaande actieplan kan je helpen controle te krijgen op de internationale arbeidspopulatie en ziet er als volgt uit:

  1. Inventarisatie: breng door middel van een enquête en een verificatie in de HR-systemen in kaart welk deel van de workforce internationaal actief is;
  2. Risico-analyse: bepaal met een kwalitatieve en kwantitatieve analyse waar het grootste risico van de internationale populatie ligt;
  3. Plannen van urgentie: bepaal de populaties die de grootste risico’s lopen en stel een plan op om deze populaties weer compliant te krijgen met bijvoorbeeld de volgende tools:
    1. Werknemersinstructies over hoelang ze waar mogen werken.
    2. Overleg met de relevante autoriteiten.
    3. Aanvragen van A1 verklaringen ter bevestiging van de positie.
    4. Opzetten van een buitenlandse administratie om aan de verplichtingen te voldoen
  4. Jaarlijkse controle van de systemen: door middel van een jaarlijkse audit verzeker je dat de internationale arbeidspopulatie compliant is.

Wil je met het actieplan aan de slag? Wij hebben de templates en expertise in huis om het bovenstaande plan te implementeren en te monitoren. Plan gerust een intake in hieronder, it’s on the house!

Download een beknopte pdf-versie van dit artikel hier.


[1] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:02004R0883-20140101&from=NL

[2] Zie art. 11 lid 3 reg. 883/2004.

[3] Art. 12 lid 1 reg. 883/2004.

[4] Art. 13 reg. 883/2004.

[5] Premies volksverzekeringen

[6] https://www.grensinfo.nl/nl/deonnl/belasting/premie?situatie=deonnl#:~:text=Als%20u%20verplicht%20of%20vrijwillig,tot%20maximaal%20%E2%82%AC%204.837%2C50.

Tags:
Share this article on:
Newsletter

Sign up for our monthly newsletter to stay up to date.