4 months ago

De pilot innovatieve startup-regeling & belastingheffing op werknemersparticipaties

Auteur(s):
Imke Bos
Imke Bos

“We hebben gewoon een waanzinnig gaaf land” – Mark Rutte, 2015.

Nederland kent een goede infrastructuur, we hebben Schiphol en de Rotterdamse haven, goede onderwijsinstellingen, een relatief hoogopgeleide beroepsbevolking, goede wegen en weinig stakingsdagen. Maar ook fiscaal gezien heeft Nederland fijne perks voor innovatieve werkgevers. Neem bijvoorbeeld de innovatiebox (grondslagvermindering voor de vennootschapsbelasting), de 30%-regeling (gedeeltelijke loonvrijstelling voor hoogopgeleide ingekomen werknemers), de S&O-afdrachtvermindering (een korting op de loonbelasting voor R&D werkzaamheden). En daar kan nu ook de ‘innovatieve startup-regeling’ aan worden toegevoegd. Werknemers die in Nederland voor een startup komen te werken en aandelen toegekend krijgen, zullen hierdoor tegen minder fiscale obstakels aanlopen.

En er is meer goed nieuws: het plan is om voordeel uit deze aandelen op een ander moment te belasten. Nu wordt dit voordeel doorgaans belast op het moment van ‘uitoefenen’, terwijl de werknemer dan nog niet per definitie over geld beschikt om de belastingheffing te kunnen voldoen.

#1 Innovatieve startup-regeling (pilot): lager loon voor kennismigranten in ruil voor aandelen

De regeling in vogelvlucht
Op het moment dat werknemers van buiten de Europese Unie in Nederland komen werken, zullen zij uiteraard in het bezit moeten zijn van een geldige werkvergunning. Er bestaan 101 verschillende redenen om een vergunning aan te vragen. De meest eenvoudige vergunning is de aanvraag voor de kennismigrant. De aanvraag wordt complexer naarmate de kans dat de werknemer Nederland als vangnet zal gebruiken om in het levensonderhoud te voorzien groter wordt. Denk hierbij aan aanspraak op het Nederlandse zorgstelsel of sociale zekerheid.  

Voor kennismigranten is de vergunningsaanvraag relatief eenvoudig. Is er een arbeidsovereenkomst met een beloning van meer dan € 4.752,- bruto per maand, dan ben je good to go. Deze salarisgrens geldt voor 30-plussers. Voor jongere werknemers geldt een lagere grens. Het genoemde salaris is het bedrag exclusief vakantiegeld van 8%.  

Een werknemer die een brutosalaris heeft van € 4.752.- met daarbovenop 8% vakantiegeld, kost de werkgever ongeveer het dubbele. Dit komt doordat de werkgever ook werknemerspremies moeten betalen. Voor innovatieve startups kan dit grote impact hebben op de cash flow. Nederland vindt innovatie belangrijk, maar innovatieve startups hebben vaak het geld niet om mensen met de juiste expertises te vergoeden voor hun werkzaamheden. Nederlandse arbeidskrachten zijn te duur, of de juiste profielen zijn überhaupt niet te vinden in Nederland. Techbedrijven en innovatieve startups zijn gebaat bij hoogopgeleide krachten die hun onderneming een boost kunnen geven. Dus moet de expertise regelmatig van buitenaf naar Nederland komen. En rekening houdend met de cashpositie van de jonge innovatieve ondernemer, is er dus nu een pilot gestart.

What’s new?
De pilot duurt vier jaar en houdt in dat werknemers van innovatieve startups in Nederland mogen werken zonder werkvergunning. Om hier te mogen verblijven is wel een verblijfsvergunning nodig, deze wordt afgegeven voor de periode van een jaar. Verder gelden de volgende voorwaarden:

  • Een verlaagd salariscriterium van € 2.497 (ex. 8% vakantiegeld).
  • De werknemer ontvangt naast salaris ook medewerkersparticipaties (en daarmee een belang in de onderneming) –
  • Per startende onderneming mogen slechts vijf werknemers gebruikmaken van de regeling.

#2 Internetconsultatie: wijziging belastbaar moment werknemersparticipaties

Het voorstel in vogelvlucht
Het moet aantrekkelijker worden voor werknemers om te participeren in de onderneming via werknemersparticipatieplannen. Met de voorgestelde regeling verschuift het moment van belastingheffing naar een moment dat er daadwerkelijk geld is om de belastingen te betalen. De regeling is bedoeld om (innovatieve) startups tegemoet te komen. Die beschikken namelijk niet altijd over genoeg liquide middelen om aan zowel de werknemer als de Belastingdienst te betalen. Het moment van heffen verplaatst van het uitoefeningsmoment naar het moment dat de aandelen verhandelbaar worden. Het verhandelbaar worden van de aandelen is het moment waarop de aandelen vervreemd kunnen worden.

Hoe zat het ook alweer?
Werknemersparticipaties kunnen voorkomen in allerlei soorten en maten. Zo kan de werknemer vandaag het recht krijgen om in de toekomst aandelen in de onderneming te verkrijgen (opties). Een voorwaarde kan zijn dat de werknemer bijvoorbeeld drie jaar in dienst moet zijn voordat hij de aandelen krijgt. Het kan ook zo zijn dat de werknemer recht heeft op een bepaalde bonus die gerelateerd is aan de waardestijging van de aandelen gedurende een bepaalde periode. Omdat de er veel verschillende smaken zijn van de manier waarop werknemers beloond kunnen worden, wordt hieronder gesproken over werknemersparticipaties.

Een werknemersparticipatie kent feitelijk drie momenten:

  1. Grant (het moment van toekenning)
  2. Vest (het moment van onvoorwaardelijk worden)
  3. Excercise (het moment van uitoefening)

De grant is een moment that matters, de werknemer weet daarmee dat hij in de toekomst recht heeft op aandelen (of een bonus) in het bedrijf. Het bedrijf heeft daarmee de stille hoop de werknemer voor langere tijd aan zich te binden. Bedrijven stellen vaak wel voorwaarden aan het verkrijgen van aandelen in de toekomst. Bijvoorbeeld dat de werknemer nog in dienst moet zijn of dat een bepaald commercieel target gehaald moet zijn.

Tussen het moment van grant en vest kan de werknemer niets doen met zijn toekomstige recht. Na een vooraf vastgestelde periode en het vervullen van mogelijk andere voorwaarden worden de opties onvoorwaardelijk en kunnen ze uitgeoefend worden. Dit moment van “omruilen” is het moment van excercise, ook wel uitoefenen genoemd. In Nederland is dit het belastbare moment. Het verschil in de waarde tussen de grant en excercise vormt belast loon. En het belaste loon zal ook op dat moment in de heffing worden betrokken. Ter illustratie:

Ilse verkrijgt op 1 januari 2018 aandelenoptierechten. Afgesproken is dat Ilse na de vesting periode van 3 jaar 10.000 aandelen kan kopen tegen een koers van €7,- per aandeel. Op 1 januari 2021 is de waarde per aandeel €21,-.  Ilse wacht nog even met uitoefenen tot 1 juni 2021. Op dat moment bedraagt de waarde van het aandeel €25,-.

Het belastbare voordeel is €180.000 (10.000 aandelen* €18,-).

De belasting bedraagt 49,5%: €89.100.       

Deze belasting moet direct betaald worden, of in ieder geval in het lopende aangifte tijdvak.

Ilse heeft geen geld om de belasting te voldoen, dus ze verkoopt eerst aandelen om de belasting te betalen. Om de belasting te kunnen betalen zal Ilse eerst 3.564 aandelen verkopen. Dit wordt ook wel “sell to cover” genoemd. Ze houd dan nog 3.436 aandelen over.

*) In de berekening is geen rekening gehouden met het maximumpremieloon en eventuele afbouw van heffingskortingen.

Het maakt hierbij uit of de werknemer aandelen verkrijgt in een beursgenoteerde vennootschap of een besloten vennootschap. Aandelen in een beursgenoteerde vennootschap zijn vrij verhandelbaar, maar voor aandelen in een besloten vennootschap in principe dat vooraf toestemming gevraagd moet worden en dienen de aandelen geleverd te worden via een notariële akte.

In het bovenstaande voorbeeld zou dat betekenen dat als aandelen vrij verhandelbaar zijn, ze verkocht kunnen worden op de markt. In het geval van een besloten vennootschap is het in veel gevallen de vennootschap zelf die de aandelen terug moet kopen en zij daarmee de aandelen niet vrij verhandelbaar. Dus in het geval van Ilse dient de vennootschap te beschikken over € 89.1000 om de aandelen terug te kopen. Veel startende ondernemers in een besloten vennootschap komen in een liquiditeitsprobleem op het moment dat zij én de aandelen moeten terugkopen en zorg moeten dragen voor de inhouding en afdracht van de loonheffingen.

Met het nieuwe wetsvoorstel krijgt de werknemer de keuze om belasting te heffen op de aandelen op het moment dat deze vrij verhandelbaar zijn. Voorwaarde is wel dat de werknemer zijn keuze voorafgaand aan de uitoefening schriftelijk kenbaar maakt aan de werkgever. Deze zal dit vervolgens bewaren bij de loonadministratie. 

Wat betekent dit in de praktijk?

Door het voorgestelde beleid wordt de belastingheffing een klein moment uitgesteld, namelijk tot het moment van verhandelbaarheid. Bij een B.V. ontstaat dat moment vaak na schriftelijke toestemming en geen bezwaar van de andere aandeelhouders. Mocht dit akkoord zijn, dan is dit ook meteen het moment dat belasting wordt geheven. Stel de waardevermeerdering van de aandelen bedraagt €18.000 en het belastingtarief bedraagt 55,5%, dan is op dat moment €8,010 verschuldigd aan de Belastingdienst. Het kan dus alsnog zo zijn dat de werknemer niet direct het geld heeft om de schuld te voldoen. Ook hierbij zal weer sprake zijn van een sell to cover.

Ik zie overigens niet hoe het liquiditeitsprobleem hiermee daadwerkelijk wordt ‘opgelost’. Dat zou pas echt worden opgelost als aangeknoopt wordt bij het moment van verkoop van de aandelen. Maar of dit wenselijk is, is natuurlijk de vraag. Verkopen doe je in de regel als er een voordeel is, of als de aandelen anders komen te vervallen. Valt er veel te halen, is er ook veel belasting te betalen. Mocht dat het geval zijn dan is de enige oplossing dat de werknemer op dat moment al een deel van de aandelen verkoopt om de belasting te kunnen voldoen. Je kunt je dus afvragen als werknemer of je niet blij gemaakt wordt met een dode mus.

Tags:
Share this article on:
Share on linkedin
Share on facebook
Share on twitter