[:nl]Vroeg of laat overweegt bijna elke werkgever wel om bepaalde werknemers te laten participeren in de onderneming. Dit houdt in dat een werknemer als het ware ‘deelneemt’ in de onderneming en dus kan profiteren van financieel goede resultaten. Zo’n participatie kan bijvoorbeeld voor extra motivatie zorgen die nodig is om bedrijfsdoelstellingen te behalen, of zorgen voor meer binding tussen de werknemer en de onderneming. De werkgever kan ervoor kiezen om de werknemer daarbij ook nog eens het neerwaartse risico te laten lopen, als extra motivatie. Dit kan bijvoorbeeld door de werknemer te laten investeren in de participatie, waarbij de koopsom schuldig kan worden gebleven. Denk aan een koopsom voor aandelen. In dit artikel worden beknopt de fiscale aandachtspunten van werknemersparticipaties in de vorm van aandelen uitgelegd. Verderop in het artikel komen ook overige participatievormen aan bod.
Het loonpoortje en waardering
Een van de belangrijkste fiscale aspecten van een verkrijging van vermogensbestanddelen (zb. aandelen) door de werknemer, is het ‘loonpoortje’. Vanwege de in artikel 10 Wet LB 1964 ruim omschreven wettelijke definitie krijgt vrijwel alles dat de werknemer ontvangt van de werkgever het stempel ‘belastbaar loon’. Betaalt de werknemer minder voor zijn aandelen dan ze waard zijn, dan is het verschil belast door de loonheffingen, terwijl op dat moment het geld om de belastingen te voldoen vaak nog niet aanwezig is.
De waardering van incourante aandelen is daarom een belangrijk aspect. Dit is echter geen exacte wetenschap, en als het financiële belang voor de Belastingdienst groot genoeg is, zullen ervaren valuators willen kijken naar de prijsonderbouwing. Als de inspecteur namelijk aannemelijk maakt (tegen de in de loonbelastingaangifte ingenomen positie van werkgever in) dat de werknemer te weinig betaald heeft, kan een naheffingsaanslag volgen met een brutering van het te weinig betaalde verschil. Deze kwestie is al vaak aan de orde gekomen in de rechtspraak, waarbij de fiscale rechter soms tot andere uitkomsten komt dan een corporate finance analyst. Daarom is het verstandig om een waardering te laten uitvoeren door een fiscalist met waarderingsexpertise.
Bij waarderingen voor fiscale doeleinden geldt overigens dat een sterke waardestijging (zb. aangetoond door een latere derden transactie) achteraf door de Belastingdienst kan worden aangegrepen om de waardering ten tijde van verkrijging van de aandelen in hindsight ter discussie te stellen, met loonheffingen als gevolg.
De hierboven omschreven systematiek geldt ook als de werknemer de koopsom schuldig blijft. Daarbij is vooral van belang dat de lening zakelijke voorwaarden kent. Je doet er in fiscaal opzicht bijvoorbeeld goed aan om geen (resultaatafhankelijke) kwijtscheldingsclausule in de leningsovereenkomst op te nemen. Zo’n bepaling leidt er namelijk toe dat de schuldvordering fiscaal genegeerd wordt, op grond waarvan de aandelen in essentie worden beschouwd gratis te zijn verkregen. Dit leidt dan op zijn beurt weer tot loonheffingen.
Bij goede bedoelingen maar desondanks onzekerheid over de te hanteren prijsstelling kan een zogenoemde ‘glijclausule’ fiscaal effect sorteren: dat is een soort earn-out-bepaling op basis waarvan in sommige situaties achteraf met terugwerkende kracht naar het moment van aandelenverkrijging een zakelijke transactie wordt gerealiseerd. De exacte formulering hiervan vereist aandacht, maar ook de accuratesse van de gehanteerde prijsstelling (waardering) is relevant.
Verdere fiscale behandeling
De toekenning van aandelen is voor de werkgever normaliter niet aftrekbaar op grond van artikel 10, eerste lid, onderdeel j, Wet VPB 1969. Dit is in principe alleen anders als de toegekende aandelen een beloning vormen voor in de onderneming verrichte arbeid, op grond van artikel 9, eerste lid, onderdeel a, Wet VPB 1969.
Wat de werknemer en de inkomstenbelasting betreft, werkt het als volgt. Als de aandelen eenmaal door het ‘loonpoortje’ zijn, vallen zij in box 1, box 2 of box 3. Eenmaal door het loonpoortje kan een vermogensbestanddeel maar in één box vallen. En daar zit een vaste rangorde in, zo is Box 3 alleen van toepassing als Box 1 en Box 2 niet van toepassing zijn. Box 3 komt dus altijd als laatste aan de beurt. Ten aanzien van aandelen in de inkomstenbelasting is de enige harde zekerheid die geldt, dat aandelen die een belang van minstens 5% vertegenwoordigen nooit in Box 3 vallen, en dat een <5%-belang (in één aandelensoort) nooit in Box 2 valt. Zo’n <5%-belang kan wel zowel in Box 1 als in Box 3 vallen. Dit zit zo: sinds 2009 kennen we de lucratief belangregeling in Box 1, onder artikel 3.92b Wet IB 2001. Op basis daarvan worden dividenden of vervreemdingswinsten uit aandelen belast in Box 1 als -onder andere- die voordelen in bepaalde mate verbonden zijn aan de arbeid van de werknemer, in plaats van aan het door de werknemer ter beschikking gestelde vermogen (koopsom). Deze regeling kent een opzettelijk ruim en vaag geformuleerde vangnetbepaling die -ten koste van de rechtszekerheid- de deur kan openzetten naar een Box 1 behandeling, ook als die niet gewenst is.
Nu de cijfers: voor een netto Box 3-vermogen van €100.000 betaalt de werknemer jaarlijks €373 inkomstenbelasting, terwijl een dividend van €5.000 diegene in Box 2 ca. €1.313 kost (tarieven 2020). De belastingdruk op het dividend in Box 1 is afhankelijk van salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden, hypotheekrente en de eigenwoningwaarde, maar kan maximaal €2.475 bedragen (tarief 2020). Maar het kan ook lonen om juist niet in Box 3 te zitten met de aandelen, als geen dividenden worden verwacht in de voorzienbare toekomst en een grote waardestijging is geprognosticeerd. Want: in dat geval zou je in Box 3 jaarlijks betalen over een hoge waarde, terwijl je in Box 1 en Box 2 niets had hoeven betalen omdat je geen daadwerkelijke voordelen realiseert.
Overige participatievormen en fiscale aspecten
Naast aandelen zijn er voor werkgevers meer mogelijkheden om hun werknemers aan de onderneming te binden. Naast gewone aandelen kun je denken aan preferente aandelen, optierechten, winstrechten, stock appreciation rights (SARs), een bonus en ga zo maar door. Als alternatief valt ook nog denken aan een lening (met winstafhankelijke rente) aan de werkgever. Nadeel van deze laatste manier is dat de werknemer wel moet beschikken over voldoende vermogen om uit te kunnen lenen. Al met al zijn er dus tal van mogelijkheden om de werknemers aan de onderneming te binden, en de fiscale behandeling daarvan kan flink variëren. De belangrijkste fiscale aspecten staan hieronder afgebeeld.
- Een bonus is als loon altijd aftrekbaar van de winst op het niveau van de werkgever, maar ook belast bij de werknemer tegen het hoogste Box 1-tarief.
- Aandelenopties zijn normaliter niet aftrekbaar (zelfde regels als voor aandelen), en voor de werknemer is de met de optie verkregen waarde in Box 1 belast op het moment van uitoefening, verminderd met de uitoefenprijs en optiepremie, op grond van artikel 10a Wet LB 1964.
- SARs zijn op het moment van uitbetaling aftrekbaar bij de werkgever indien het jaarloon van de werknemer niet meer dan €581.000 bedraagt. Bij de werknemer wordt het gerealiseerde voordeel bij uitoefening als loon belast in Box 1.
- De rente op een winstdelende lening is bij de werkgever aftrekbaar. Het zakelijke deel is immers reguliere rente, en het eventuele meerdere is loon. Bij de werknemer is de rente onbelast (dat gaat meteen naar Box 3), tenzij de vordering een lucratief belang vormt (Box 1). De lucratief belangregeling is hierboven omschreven.
Het is altijd zaak om goed te kijken naar de precieze structurering van een participatieplan. Laat je jouw werknemers direct participeren of gebruik je zb. een StAK met aandelencertificaten? Een StAK is dan de stichting die de aandelen houdt, en daarvan certificaten uitgeeft aan de werknemers. Het bestuur van de StAK oefent dan de aan de aandelen klevende stem- en vergaderrechten uit, terwijl de dividenden en vervreemdingswinsten uit resp. op de aandelen door de StAK meteen worden door uitgedeeld aan de werknemers. De StAK wordt in zo’n geval fiscaal genegeerd. Een StAK heeft dus alleen toegevoegde waarde als de werkgever de zeggenschap niet uit handen wil geven, maar wel een deel van de winst.
Wil je meer weten over dit onderwerp, of heb je ander fiscaal advies nodig? Geef ons gerust een belletje!